Zawód konsultanta SAP w obszarze HR to profesja dla ludzi, którzy są otwarci na ciągłe poszerzanie wiedzy i zdobywanie nowych umiejętności. Liczą się znajomość technologii, przepisów prawa, jak i miękkie kompetencje. Takie wymagania przed konsultantami SAP HCM stawia rewolucja przemysłowa 5.0.

Rewolucja przemysłowa 5.0

– Żyjemy w czasach rewolucji przemysłowej 5.0, czyli pełnej automatyzacji procesów. Technologia rozwija się w dotąd niespotykanym tempie. Aby za nią nadążyć, trzeba ciągle się uczyć i być otwartym na szybkie zmiany. Studenci informatyki uczą się na studiach języków programowania, które – o ile już nie wyszły z użytku w rzeczywistości biznesowej, to wyjdą, gdy oni studia ukończą. Aby być na bieżąco, a jednocześnie zdobyć wykształcenie, studenci muszą funkcjonować w dwóch równoległych rzeczywistościach programistycznych. To oczywiście duże uproszczenie, ale dobrze obrazuje wyzwanie, jakie stawia przed nami rozwijająca się gwałtownie technologia – wyjaśnia Maciej Kabaciński, Senior Konsultant SAP HCM oraz Szef Pionu HR w firmie Quercus.

Od zawsze zadaniem konsultantów było takie usprawnianie procesów, aby uzyskać lepszą jakość produktów i wyższą efektywność pracy, przy jak najmniejszej liczbie błędów. Istota tej pracy się nie zmieniła przez lata. Inne są tylko narzędzia i oczekiwania wobec ich efektywności i relacji z konsultantem.

W konsultingu SAP wyróżniamy dwie role: programisty i konsultanta biznesowego. Obsługa procesów HR, w których coraz większy nacisk kładzie się na miękkie obszary, budowanie relacji i umacnianie więzi, sprawia, że konsultanci zajmujący się wdrażaniem rozwiązań dla HR-u, coraz częściej łączą obie te funkcje.

Zmiana potrzeb działów HR

Świat zmienia się na naszych oczach. Każdego dnia podwaja się liczba publikowanych informacji, pojawiają się nowe technologie, narzędzia i rozwiązania. To, co kiedyś było podstawą wdrożeń SAP dla HR-u, czyli typowa obsługa kadrowo-płacowa, w dużej mierze jest dziś zautomatyzowane. Potrzebne są jednak nowe rozwiązania, uwzględniające np. specyficzne formy zatrudnienia oraz coraz szerszy zakres tzw. miękkiego HR, a także zmianę postrzegania pracowników przez pracodawców. Bo dziś pracownicy nie są traktowani jako źródło kosztów, ale jako cenne zasoby, o które należy dbać.

– Pełna automatyzacja i standaryzacja nie we wszystkich obszarach HR są możliwe, zwłaszcza tam, gdzie znaczenie mają relacje. Nowoczesne komputery, aplikacje, roboty czy sztuczna inteligencja to tylko narzędzia. Konsultant stanowi pomost pomiędzy technologią a potrzebami użytkowników, zwłaszcza w obszarach, w których empatia i relacje międzyludzkie mają kluczowe znaczenie. Potrafi on, na podstawie listy oczekiwań klienta, zdefiniować problem lub niezbędny zakres wdrożenia, a następnie opracować satysfakcjonujące rozwiązanie. Dlatego coraz częściej łączy umiejętności programistyczne z miękkimi umiejętnościami i dlatego jeszcze przez długi czas AI w tych zadaniach nie będzie w stanie zastąpić konsultanta – podkreśla ekspert Quercus.

Ewolucja systemu SAP w obszarze HR

Zmiany technologiczne widoczne są również w środowisku SAP, który jest potentatem na rynku oprogramowania dla szeroko rozumianego biznesu. W większości firm, zwłaszcza dużych, rozwiązania ze środowiska SAP są fundamentem działalności operacyjnej. Kiedyś SAP oferował instalacje na serwerach własnych, obecnie koncentruje się na rozwiązaniach chmurowych, natomiast w obszarze HR – na rozwoju narzędzi przydatnych w miękkim HR.

– Szacuję, że ok. 90% dużych graczy korzysta z SAP w obszarze HR. Dopóki firmy te będą funkcjonować, potrzebne będą usługi konsultantów SAP. Tym bardziej że, przynajmniej w Polsce, praca konsultanta SAP w obszarze HR jest ściśle powiązana z przepisami prawa pracy. Regulacje te są bardzo rozbudowane, skomplikowane i na dodatek często się zmieniają. Konsultant musi śledzić te zmiany i umieć dostosować do nich istniejące w firmie rozwiązania lub wdrożyć nowe, dostosowane do aktualnych przepisów. Jest to – paradoksalnie – zaleta tej pracy, ponieważ nie ma obaw, że pojawi się w tym zakresie zagraniczny outsourcing – wyjaśnia Maciej Kabaciński.

Moduły SAP dotyczące HR koncentrowały się kiedyś na zarządzaniu twardymi danymi, czyli dokumentacją pracowniczą (począwszy od zatrudnienia, przez okres współpracy, aż do jej zakończenia). Kiedy rynek zaczął koncentrować się na employee experience, pojawiły się narzędzia, których celem było zwiększenie zaangażowania i motywacji pracowników, umacnianie wewnętrznych relacji czy planowanie długofalowych ścieżek rozwoju, jak np. SAP SuccessFactors i moduły Personal Development, Trainings, Onboarding oraz portale pracownicze. Wszystko po to, aby nie tylko usprawnić pracę działów kadr, ale i budować pozytywne doświadczenia pracowników. Bo system SAP HCM (Human Capital Management) ewoluuje ku HXM (Human Experience Management).

Dzisiaj SAP HCM/HXM potrafi się integrować z mediami społecznościowymi i na podstawie danych, np. z LinkedIn połączyć CV kandydata z wakatem w firmie. Dane te mogą być też wykorzystane w onboardingu – na ich podstawie mogą zostać dobrane: lista przydatnych szkoleń czy preferowany kolor laptopa. Wszystkie informacje podane na tym etapie od razu wprowadzane są do systemu kadrowego, a stąd trafiają do portalu pracowniczego, czyli aplikacji współpracującej z SAP, w której pracownik może zdalnie składać wnioski o urlop, przeglądać paski płacowe, pobierać zaświadczenia czy wypełniać ankiety pracownicze.

– Co prawda portale pracownicze, co do zasady, są ustandaryzowane, jednak z uwagi na: specyfikę działalności firmy, różnorodność form zatrudnienia i współpracy, czy wymagania dotyczące identyfikacji wizualnej, podstawowe aplikacje są często modyfikowane zgodnie z oczekiwaniami klienta. Miękkie rozwiązania HR wymagają personalizacji. To może być dla konsultanta SAP wyzwaniem, ale też źródłem ogromnej satysfakcji – podsumowuje przedstawiciel Quercus.

źródło: informacjebranzowe.pl

Najnowsze aktualności