Przeprowadzanie kluczowych zmian w organizacji oznacza, że dotkną one zdecydowaną większość pracowników. Reakcje na wdrażaną transformacje mogą być różne, od entuzjastycznych po opór. Jak w takiej sytuacji sprawić, aby pracownicy byli zmotywowani do wspólnego wysiłku na rzecz organizacji?

Weryfikacja założeń

Nim w ogóle organizacja rozpocznie proces zmian, musi odpowiedź sobie na pytanie, czy przyjęty kierunek jest faktycznie uzasadniony i zrozumiały dla pracowników, których dotyczy. To częsty błąd w firmach, w których decyzje są podejmowane odgórnie, bez porozumienia z pracownikami czy kadrą menedżerską. Trudno w takiej sytuacji mówić o motywacji, jeśli pracownicy m.in.:

●     nie znają założeń ani przesłanek zmian,

●     nie są informowani z wyprzedzeniem o podejmowanych działaniach,

●     uważają, że zmiany są zbyt drastyczne lub wręcz przeciwne, są tylko “pudrowaniem” rzeczywistości,

●     obawiają się o swoje stanowiska, wynagrodzenia,

●     są przeładowani obowiązkami, a zaangażowanie w zmianę może wpłynąć na ich możliwości operacyjne.

Stąd tak ważna jest realna ocena założeń pod kątem zgodności z misją, wizją i strategią, ale również ewentualnymi trudnościami, z jakimi boryka się organizacja. Zmiany w firmie mogą więc odpowiadać na nowe wyzwania biznesowe oraz modyfikować kulturę organizacyjną, która wymaga odświeżenia czy dostosowania do nowoczesnych standardów.

Zaangażowanie pracowników w zmianę

Jednym z aspektów motywacji pracowników jest odszukanie tzw. liderów zmiany. Są to osoby najbardziej entuzjastycznie nastawione do procesu, które pomagają innym pracownikom lepiej zrozumieć przemiany i zachęcić do proaktywnych, samodzielnych działań. Oddanie częściowej odpowiedzialności za zmiany w ręce pracowników doskonale sprawdzi się w organizacji, która już stworzyła środowisko rozwojowe. W takich firmach jest jasne, że zmiany i wyzwania są okazją do urzeczywistnienia potencjału ludzkiego, a nie smutną, obliczoną jedynie na zysk finansowy koniecznością. Oczywiście zaangażowanie liderów zmiany należy przeprowadzić dobrowolnie, w przeciwnym razie ambasadorzy przemian nie będą wiarygodni dla swoich współpracowników.

Zmiana oznacza rozwój

Jeśli w centrum transformacji kulturowej osadzimy człowieka, to organizacja będzie miała znacznie większe szanse na realizację swoich założeń. W Impact uważamy, że to słuszna droga, ponieważ firmy tworzą ludzie i dopiero kiedy w nich zajdzie zmiana, to przekształceniu ulegnie cała organizacja. Zrozumienie tego podejścia pozwoli na zminimalizowanie oporu przed nowymi kierunkami rozwoju. Dzieje się tak dzięki m.in. przestrzeni do dyskusji na temat działań, ale również do podejmowania samodzielnych decyzji i popełniania błędów. W ten sposób dzięki większej odpowiedzialności każdego pracownika, ich motywacja wzrasta, gdyż pole do niedomówień i wątpliwości jest niewielkie. Między innymi nad tym pracujemy w Impact, gdy tworzymy programy rozwojowe, których celem jest wsparcie rozwoju organizacji. Motywacja pracowników jest jednym z kluczowych aspektów branych przez nas pod uwagę, aby cały proces przebiegł zgodnie z założeniami. Zobacz: https://www.impactinternational.com/polska/blog/jak-programy-rozwojowe-wplywaja-na-zaangazowanie-pracownikow

źródło: informacjebranzowe.pl

Najnowsze aktualności